По оценкам самих HR, быстро перевести компанию на новые рельсы можно только с опорой на цифры. На #11 встрече встрече клуба вместе со спикерами из фармы, food-ритейла и производственной компании мы обсудили:

• как изменился подход к HR-аналитике: какие метрики сегодня активно используются, а какие не прошли испытание временем;
• как создать влияющую на бизнес-результаты систему;
• какие метрики можно заимствовать из «соседних» индустрий?

Анастасия Футанова, директор по персоналу ГК «Аптечная сеть 36,6» (аптеки 36,6, аптеки Горздрав, сеть Калина Фарм), рассказала, как эффективен хорошо разработанный операционный мастер-план, включающий: ключевые приоритеты для реализации целей Бизнеса и Функции; драйверы, которые делают вклад в ключевые приоритеты; измерения и цели для отслеживания прогресса; активности, которые влияют на драйверы и измерения; построение компетенций, необходимых для выполнения ключевых приоритетов ОМП.
«Приоритетом может быть наращивание эффективности HR-процессов для роста прибыли бизнеса. Драйвером — наращивание скорости найма в новых аптеках», — привела пример Анастасия.
Ирина Могенсен, Head of T&G Global Cofix (международная сеть кофеен) поделилась опытом, как настраиваются в компании ключевые показатели эффективности и метрики к ним. В продажах это средний чек, чек свыше х рублей и SKU. В работе с персоналом — количество отработанных часов, обучение. В программах лояльности — привлечение новых клиентов, проникновение программы. В аудиторах и отзывах — прохождение проверки Cofix Check, средняя оценка гостей в геосервисах, например.
«Мы разработали собственное приложение;— это корпоративный портал, аккумулирующий не только все наши информационные ресурсы, но и „подтягивающий“ KPI! У каждого сотрудника есть индивидуальный вход и возможность видеть все свои метрики и достижения, контролировать их» — поделилась спикер.

Павел Ключников, HRD научно-производственной компании Nicton рассказал о эффективной системе постановки целей OKR (Objectives and Key Results): «Разделение OKR и вознаграждения является очень важным для постановки амбициозных целей. Очень сложно ставить смелые цели, если держать в голове, что из премии нужно будет оплатить ребенку обучение. Сотрудники должны быть уверены, что не потеряют свои деньги, если поставят чересчур амбициозную цель. OKR — это инструмент управления, а не оценки персонала».

По словам Павла, цели по OKR должны быть короткими, вдохновляющими и вовлекающими. Ключевые результаты — это набор метрик, значения которых меняются по мере движения к Цели. Для каждой цели необходимо иметь от 2 до 5 Ключевых результатов. «Если их будет больше, их сложно запомнить», — объяснил спикер.

Самый живой отклик участников получила практическая часть клубной встречи — мастермайнд от Павла Ключникова: команды в режиме реального времени создавали и защищали свои дашборды по внедрению OKR: определяли цели, период и метрики.
Участники настолько бодро включились в работу, так ярко проявили себя, что было принято коллегиальное решение: практика станет традиционной частью встреч HR-клуба АСТ! Следующий митап запланирован после летних каникул — в сентябре — и будет посвящен HR-бренду. Мы уже готовимся и ждем скорой встречи!